Situation de handicap au travail : pourquoi l’accessibilité universelle bénéficie à tous
Lors d’un atelier animé auprès des équipes de Leroy Merlin, une participante a résumé en quelques mots l’une des prises de conscience du groupe :
"On a tous un peu de Kaelwynn."
Kaelwynn est l’un des personnages de Mission Inclusion – La quête de l’emploi. Au fil de son parcours, les participants découvrent ses difficultés, mais aussi les obstacles créés ou renforcés par son environnement professionnel.
Cette phrase ne signifie évidemment pas que nous sommes tous handicapés. Elle rappelle que chacun peut, à un moment de son parcours, se retrouver limité par un outil, une organisation ou une situation qui ne tient pas suffisamment compte de ses besoins.
C’est précisément ce que permet de comprendre la notion de « situation de handicap ».
Le handicap ne dépend pas uniquement de la personne
Nous avons encore tendance à considérer le handicap comme une difficulté appartenant à l’individu : une déficience, une maladie ou un trouble qu’il faudrait compenser.
Pourtant, une limitation peut rester presque invisible dans un environnement adapté et devenir très handicapante dans un autre.
Une réunion longue, sans pause ni ordre du jour, peut mettre en difficulté une personne souffrant de troubles de l’attention ou de fatigabilité. Une consigne transmise uniquement à l’oral peut fragiliser un salarié ayant besoin de davantage de temps pour traiter l’information. Un environnement bruyant peut affecter une personne hypersensible, mais aussi un collaborateur fatigué ou soumis à une forte charge mentale.
La difficulté apparaît donc dans l’interaction entre les capacités d’une personne, le travail demandé et son environnement.
La Cour des comptes rappelle que la loi de 2005 a consacré cette conception du handicap. Elle constate toutefois que les politiques d’emploi restent encore trop centrées sur la compensation individuelle et pas suffisamment sur la transformation des environnements de travail.
Situation de handicap au travail : de la compensation à l’accessibilité universelle
La compensation individuelle demeure indispensable. Certaines personnes ont besoin d’un aménagement de poste, d’un équipement particulier, d’horaires adaptés ou d’un accompagnement spécifique.
Mais attendre qu’une difficulté apparaisse, soit déclarée puis compensée ne suffit pas.
L’accessibilité universelle consiste à concevoir dès le départ des lieux, des outils, des informations et des modes d’organisation utilisables par le plus grand nombre. Elle concerne les bâtiments, mais aussi le numérique, l’information, les services et les activités professionnelles, comme le rappelle le site public Mon Parcours Handicap.
Dans l’entreprise, cela peut passer par des consignes disponibles sous plusieurs formes, des documents lisibles, des réunions structurées, des outils numériques accessibles ou une certaine souplesse dans l’organisation du travail.
Ces pratiques ne répondent pas uniquement aux besoins des personnes ayant déclaré un handicap. Une consigne plus claire réduit les erreurs pour toute l’équipe. Le sous-titrage d’une vidéo aide une personne malentendante, mais aussi un salarié travaillant dans un environnement bruyant. Une organisation plus souple peut également accompagner une maladie chronique, une difficulté temporaire ou un retour après un arrêt.
L’accessibilité universelle ne réduit pas les exigences. Elle enlève les obstacles inutiles pour permettre à chacun de mobiliser ses compétences.
Une inclusion encore insuffisamment vécue au quotidien
Le Baromètre Diversité et Inclusion en entreprise 2026 montre que 48 % des salariés en situation de handicap déclarent avoir connu des comportements non respectueux ou discriminatoires dans leur environnement professionnel.
Parallèlement, 58 % des salariés considèrent désormais la diversité et l’inclusion comme des facteurs concrets de performance collective, notamment pour le bien-être, la coopération et la qualité du travail.
L’inclusion ne constitue donc pas seulement une obligation réglementaire. Elle concerne directement le fonctionnement des équipes et les conditions dans lesquelles chacun peut contribuer.
Faire vivre les situations pour faire évoluer les pratiques
Lors de l’intervention organisée chez Leroy Merlin, les participants n’ont pas seulement entendu parler des obstacles rencontrés par les personnes en situation de handicap au travail. Ils les ont explorés à travers les parcours des personnages de Mission Inclusion.
La mise en situation leur a permis de repérer les obstacles visibles et invisibles, de confronter leurs interprétations et de rechercher collectivement des solutions. C’est dans ce contexte qu’est apparue cette phrase : « On a tous un peu de Kaelwynn. »
Elle illustre ce que peut produire une approche expérientielle appliquée à la formation : les participants ne reçoivent pas seulement une information. Ils vivent une situation, la mettent en discussion et construisent des pistes d’action reliées à leur réalité professionnelle.
L’intervention et les réactions des participants sont présentées dans la publication de Leroy Merlin sur LinkedIn.
Une sensibilisation devient réellement utile lorsqu’elle conduit l’organisation à s’interroger : quels obstacles produisons-nous sans le vouloir ? Que pouvons-nous rendre plus accessible dès aujourd’hui ? Comment permettre aux salariés d’exprimer leurs besoins sans crainte d’être jugés ?
Parce qu’une entreprise inclusive n’est pas seulement une entreprise qui sait répondre aux handicaps déclarés. C’est une organisation qui crée les conditions permettant au plus grand nombre de participer, de coopérer et d’exprimer ses compétences.
Pour prolonger la réflexion, retrouvez les ressources DV2A sur le handicap et l’inclusion professionnelle.
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